A Perda da vigência da Medida Provisória 927, de 22 de Março de 2020
Por Jéssica Karina Sala Attillio
Editada em 22 de março de 2020, e parcialmente revogada em 23 de março de 2020, a Medida Provisória nº 927 trouxe medidas aplicáveis às relações trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente da pandemia do Coronavírus. Entretanto, no último dia 19 de julho de 2020, houve o decurso do prazo e a perda da vigência. Vejamos as principais mudanças com o fim da Medida Provisória nº 927/2020.
Teletrabalho
Com a Medida Provisória em vigor, a empresa poderia alterar unilateralmente o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, sem acordar previamente com o funcionário e sem necessidade de formalizar termo aditivo ao Contrato de Trabalho. Deveria, apenas, notificá-lo com antecedência mínima de 48 horas. Além disso, o tempo gasto com o uso de aplicativos e programas de comunicação fora do horário normal de trabalho não era considerado como hora de trabalho. Por fim, os estagiários e aprendizes poderiam ser incluídos no regime de trabalho à distância.
Após a caducidade da Medida Provisória, a regra geral da CLT prevalece, ou seja, a empresa fica proibida de alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho sem prévio acordo com o funcionário, devidamente registrado em termo aditivo ao Contrato de Trabalho. O tempo dedicado ao uso de aplicativos e programas de comunicação fora do horário de trabalho normal pode ser caracterizado como tempo à disposição e ser computado como jornada. Os estagiários e aprendizes não podem ser incluídos em programas de trabalho à distância.
Das Férias Individuais
Durante a Medida Provisória, a empresa poderia antecipar as férias do funcionário, ainda que não estivesse no período concessivo, em período não inferior a cinco dias. A comunicação deveria ser com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou meio eletrônico. Empresa e funcionário poderiam negociar, por acordo individual escrito, períodos futuros de férias. O pagamento das férias obedeceria aos seguintes trâmites: (i) a empresa poderia postergar o pagamento do terço constitucional sobre as férias para o mês de dezembro, juntamente com o pagamento do 13º salário, e (ii) a remuneração das férias concedidas poderia ser paga até o 5º dia útil subsequente ao início do das férias.
Com a queda da Medida Provisória, novamente o que prevalece é a regra geral da CLT: a empresa deve comunicar ao funcionário sobre antecipação de férias individuais com antecedência mínima de 30 dias. As férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias, há necessidade de completar 12 meses e vínculo empregatício para usufruir das férias e, por fim, o adiantamento das férias e o terço constitucional devem ser pagos até 02 dias antes do início das férias.
Das Férias Coletivas
Com a Medida Provisória, a empresa poderia conceder férias coletivas aos funcionários com aviso prévio de 48 horas, sem necessidade de comunicar sindicato e Ministério da Economia. Entretanto, após o fim da vigência da Medida Provisória, a empresa só poderá conceder férias coletivas aos funcionários mediante aviso prévio de 15 dias, devendo comunicar o sindicato e Ministério da Economia.
Do Aproveitamento e da Antecipação dos Feriados
Durante a vigência da Medida Provisória, a empresa poderia antecipar os feriados não religiosos (no Estado de São Paulo houve antecipação por Decreto), mas, com sua queda, não há mais possibilidade de antecipar os feriados.
Do Banco de Horas
A Medida Provisória autorizou a empresa a reduzir a jornada de trabalho – sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando retomado o ritmo produtivo ou a atividade acelerar. A compensação poderia ser de até 2 horas por dia, não excedendo 10 horas diárias, e ocorreria em até 18 meses após encerrado o estado de calamidade pública. Não havia necessidade de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Agora, o período para compensação do banco de horas é pela Regra geral da CLT, de 06 meses – se for por acordo individual e, caso a empresa queira a compensação por período superior a 06 meses, há a necessidade de acordo ou convenção coletiva.
Recolhimento do FGTS
A Medida Provisória suspendeu a exigibilidade do recolhimento do FGTS de março, abril e maio de 2020 (vencimentos em abril, maio e junho de 2020), além de autorizar o seu parcelamento em até 06 vezes, sem incidência de multa, juros e correção monetária, a partir de julho de 2020.
Com a perda da validade da Medida Provisória, os recolhimentos voltaram ao normal no mês de junho de 2020.
Importante ressaltar que não haverá incidência de multa, juros ou correção monetária caso o FGTS não tenha sido recolhido enquanto estava suspensa a sua exigibilidade (março, abril e maio de 2020).
Dos Exames ocupacionais
Estava suspensa a exigência de realização dos exames médicos ocupacionais, exceto os demissionais – poderia ser dispensado caso o exame médico mais recente tenha sido realizado a menos de 180 dias. Seriam realizados em até 60 dias após o encerramento do estado de calamidade pública. Entretanto, a partir de julho de 2020, exigibilidade da realização dos exames médicos admissionais e demissionais volta ao normal.
Como as mudanças são muito recentes, ainda há muita discussão sobre como será o posicionamento do Poder Judiciário ao analisar os atos praticados e relacionados aos contratos de mudanças continuadas, como é o caso do Banco de Horas, por exemplo. No entanto, sobre os atos praticados sob a vigência da Medida Provisória, a tendência é que o posicionamento do Judiciário seja de preservação e manutenção dos atos, pois foram praticados com autorização legal.
